Plan de Igualdad

El próximo 7 de marzo de 2020, entra en vigor la obligación de contar con plan de igualdad para las empresas de más de 150 trabajadores, todo ello de conformidad con la modificación en la regulación de la Ley de Igualdad establecida por el Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo la ocupación”, cuya redacción ha introducido modificaciones que afectan, tanto a los obligados para la realización del plan, como a la obligación de seguimiento e implantación del mismo.

Igualmente, destacar que la elaboración de los planes de igualdad cuenta con subvenciones específicas, y, teniendo en cuenta que estas subvenciones cuentan con un único presupuesto, y serán repartidas según un criterio subjetivo de elaboración del plan, esto es, se valorará la adecuación del plan y su aplicación ante la medida correctora de igualdad entre mujeres y hombres, lo recomendable será hacerlo con la una antelación suficiente que permita su planificación y resultado.

Con el Real Decreto-Ley 6/2019 se establecen dos novedades en cuanto a exigencias de cumplimiento de la norma e implantación de planes de igualdad:

  1. Se amplía el número de empresas obligadas, todas las empresas con más de 50 trabajadores deberán contar con plan de igualdad, si bien la medida será efectiva de forma progresiva:
  • Más de 150 trabajadores; a partir del 7/03/2020.
  • Más de 100 y hasta 150 trabajadores; a partir de 7/03/2021.
  • Más de 50 trabajadores; a partir de 7/03/2022.

 

  1. Se amplían las exigencias de cumplimiento, esto es, las medidas correctoras, no solo deben ser los objetivos del plan, sino que deben ser “evaluables”, y el diagnostico debe ser “negociado”, con la representación de los trabajadores, esto es, no basta con la elaboración de un plan, sino que se exige su aplicación y seguimiento.

Es importante destacar que, a pesar de haber oído en muchas de las charlas y ponencias sobre esta materia que, a falta de comité de empresa o representación sindical, la negociación del plan de igualdad se podrá hacer mediante una comisión “ad hoc”, OJO!!! Esto no es correcto, según la Sentencia de la Audiencia Nacional, de 10 de diciembre de 2019, ( 143/2019/rec. 163/2019 de la Sala de lo Social), las comisiones “ad hoc” solo tienen legitimación para actuar como interlocutores en los periodos de consultas previos a las decisiones a que se refieren los artículos 40,47,51 y 82.3 del TRET, por lo que, si el plan de igualdad no se acuerda en sede de negociación de convenio colectivo, o por los representantes unitarios o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores, sería radicalmente contrario al despliegue de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y su elaboración no se estaría realizando de conformidad con el artículo 45 de la LOI y a las reglas de legitimación de los artículos 87,88 y 89 de la TRET, por lo que sería nulo de pleno derecho.

Es cierto que las empresas obligadas por el anterior decreto, las de más de 250 trabajadores, y con bastante probabilidad, las de más de 150 trabajadores (que están obligadas casi de forma inmediata), ya cuenten a estas alturas con un plan de igualdad, bien por establecerlo el propio convenio colectivo, bien porque ya lo han negociado, y, en su gran mayoría, no habrán tenido problemas de negociación por contar con representación sindical.

Sin embargo, las empresas con plantillas entre 50 y 150 trabajadores, es posible que ni siquiera cuenten con representación sindical a efectos de poder registrar el plan de igualdad, tal como establece la nueva regulación, para poder seguir el tramite reglamentario y poder inscribirlo en el registro habilitado para ello.

Es por ello, que, sin ánimo de crear una alarma social, es conveniente que las empresas de entre 50 y 150 trabajadores, sean conscientes de esta obligación y comiencen con los trámites necesarios para la elaboración de su plan de igualdad (con su diagnóstico de situación y medidas correctoras), así como, en su caso, a la búsqueda de soluciones ante la falta de representación sindical.