RECOMENDACIONES A LAS EMPRESAS FRENTE AL COVID-19

Recordar que, de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas tienen la obligación de proteger a las plantillas y garantizar su seguridad y salud ante todo tipo de riesgos, incluido el coronavirus.

En el caso de que aún no se haya implantado ningún procedimiento de actuación frente a esta situación de riesgo, el Comité de Seguridad y Salud tiene la obligación de promover este tipo de actuaciones. En la empresa sin comité, deberán ser el o los delegados de prevención o de personal las personas competentes para promoverlo. A través de ellos, se promoverán medidas preventivas y organizativas respetuosas con la legalidad vigente.

Lo primero que deberán hacer las empresas, a través de su Comité de Seguridad y Salud, es un análisis de su actividad y desarrollar un plan frente al coronavirus, con la implantación de un protocolo que establezca los objetivos principales de prevención.

Las medidas generales y casi de obligado cumplimiento, que deberían estar aplicándose ya en todas las empresas;

INFORMAR a los trabajadores y sensibilizarles en cuanto a:

  • La responsabilidad en cuanto a una higiene extrema adecuada a las circunstancias.
  • Control de temperaturas o posibles síntomas diarios con antelación a la entrada en las instalaciones.
  • Cancelación de viajes (salvo los imprescindibles, en cuyo caso se establecerán protocolos de control).
  • No utilización de vehículos compartidos.
  • Distancias de seguridad en las reuniones y en el trabajo en general.
  • En la medida de lo posible evitar reuniones presenciales, utilización de videoconferencias o Skype.

 

Sin perjuicio de lo anterior, resulta altamente recomendable, promover otro tipo de medidas individuales o colectivas de mayor impacto en la organización:

A fin de contar con el menor número de trabajadores en la empresa y evitar riesgos de contagio asi como exceso de mano de obra para los casos en que descienda la produccion, se proponen las siguientes medidas:

 

  • Establecer medidas de reducción de personal y costes a través de expedientes de regulación de empleo temporales para modificación sustancial de condiciones de trabajo(ERTE):

 

  1. Reducciones de jornada: apropiadas tanto para trabajo de técnicos como para producción.

Con las reducciones de jornada podremos organizar la plantilla de forma que no coincida el trabajo de toda la plantilla en los mismos tiempos, esto es, establecer jornadas de cuatro (4) horas, por ejemplo, y distribuir los turnos de trabajo realizando servicios mínimos.

La regulación de este sistema de trabajo se puede hacer como una medida individual, o, en su caso, colectiva, debiendo para ello realizar, bien una modificación sustancial de condiciones de trabajo temporal individual (habrá que limitarla en el tiempo), bien, un expediente de regulación de empleo con los trámites oportunos y la negociación con la representación sindical.

 

  1. (apropiado para trabajos administrativos y técnicos)

Para las personas que tengan acceso a sus herramientas informáticas y bases de datos desde su casa, podremos acordar que no acudan a la oficina y presten servicio desde su domicilio.

En este caso deberíamos contar con un coordinador de actividades que gestione la comunicación y organización de los trabajos.

Durante el teletrabajo, los trabajadores mantendrán inalteradas sus condiciones de trabajo, incluidas las salariales, excepto la obligación de asistir al centro.

 

  1. Adelanto de vacaciones. (Para cualquier puesto y sobre todo para casos de urgencia ante la escasez de trabajo)

 

De común acuerdo con la representación de los trabajadores, se puede pactar el adelanto de las vacaciones pendientes de disfrute, o, en caso de no contar con el apoyo de los trabajadores para la implantación de esta medida, se puede tramitar como una medida colectiva de negociación mediante el expediente de regulación de empleo, igual que las reducciones de jornada o el teletrabajo.

 

Ante el impacto que pueda ocasionar el COVID-19 en las organizaciones, se producen distintos escenarios:

 

SITUACION A) Empresas en las que no existan trabajadores afectados por el COVID-19.

La recomendación es que como mínimo se tomen medidas preventivas generales de concienciación y extremado cuidado con el posible contagio, sin perjuicio de trazar un plan de actuación con medidas colectivas particulares a efectos de poder implantarlo de forma inmediata para el caso de que la situación revierta en alguna de mayor riesgo.

 

SITUACION B) Empresas en las que no existan trabajadores afectados, pero se ven afectadas de manera colateral por la afectación de sus proveedores.

En estos casos, además de las medidas preventivas anteriores, se podrán tramitar expedientes de regulación de empleo temporal (ERTE) por causas productivas, al verse afectada la producción por falta de cumplimiento de los proveedores o empresa externas del servicio.

Con la tramitación de un expediente de regulación podemos implantar medidas colectivas temporales como reducciones de jornada o teletrabajo.

En caso de que se trate de casos individuales aislados se podrá tramitar a través de una modificación sustancial temporal individual para el caso concreto.

Hay que tener en cuenta que en estos casos los plazos para las medidas colectivas son los mismos que en una situación ordinaria, esto es, para la tramitación y eficacia de un expediente de regulación de empleo temporal, mínimo un mes, por lo que sería recomendable iniciarlo con anterioridad a la necesidad inminente de su práctica (siempre es posible desistir de su ejecutividad).

 

SITUACION C) Empresas directamente afectadas por haber sido afectados directamente y existir riesgo de contagio.

En este supuesto, y de conformidad con el RD lei 6/2020, de 10 de marzo, se considera excepcionalmente como situación asimilada a accidente de trabajo, los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, esto es, el personal afectado por el virus, permanecerá de baja por accidente de trabajo, percibiendo su salario íntegro, durante el tiempo que establezca su parte de baja médico.

Ante esta situación, será recomendable analizar con detalle el posible riesgo de contagio entre el resto de la plantilla y, en función de los datos obtenidos, proceder;

  1. Bien al cierre de la actividad productiva presencial, manteniendo, en su caso, la actividad que se pueda realizar de forma externa.
  2. Bien a canalizar la organización de la actividad a servicios mínimos y controlados.

En esta situación, y para el caso de ser necesaria la tramitación de un expediente de regulación de empleo, podría utilizarse la causa de “fuerza mayor”, que agilizaría considerablemente los plazos (de un mes a 5 días).

No existe todavía una opinión unánime sobre si la causa de medidas colectivas derivadas del coronavirus podría entenderse como un supuesto de fuerza mayor, sin embargo, con un criterio lógico y dependiendo de las circunstancias individuales de cada caso, habiéndose ya declarado esta enfermedad como una pandemia, sería adecuado utilizar la fuerza mayor como motivo de justificación de una medida colectiva de reorganización de las plantillas.

En cualquier caso, es fundamental en cualquiera de los supuestos anteriores, la concienciación de la plantilla, así como de sus representantes a fin de poder llegar a acuerdos en el menor tiempo posible y minimizar al máximo los plazos reglamentarios para la implantación de medidas preventivas.

 

Vanesa Fernández

Asociada Senior On Tax & Legal